La
escasez de talento ha llegado a su mayor nivel: los empleadores no pueden
encontrar a gente con habilidades para cubrir puestos de trabajo que se
necesitan. ¿Qué se puede hacer?
En
México es más complicado cubrir un puesto de chofer que de gerencia, de acuerdo
con la “Encuesta de Escasez de Talento”, realizada de forma bianual por
Manpower.
De
acuerdo con el documento, presentado este 26 de junio por la reclutadora
internacional, este 2018, la escasez de talento ha llegado a su mayor nivel,
con un índice de 45%, número que a nivel México es aún mayor: 50%.
“En
2018, los empleadores en Japón (89%), Rumania (81%) y Taiwán (78%) señalaron
que tienen mayores dificultades para cubrir puestos, mientras que los de
Reino Unido (19%), Irlanda (18%) y China (13%) hablaron de una menor
dificultad”, detalla el estudio.
Sin
embargo, mientras las grandes potencias parecen sufrir por la automatización
laboral y la búsqueda de la especialización, México responde a una escasez
que va más ligada a su tradición de país de mano de obra.
En
los primeros cinco puestos de búsqueda de talento se encuentran los
siguientes:
1. Operadores
de maquinaria.
2. Representantes
de ventas.
3. Personal de
apoyo en oficina.
4. Oficios
calificados.
5. Choferes.
Las posiciones ocupadas por especialistas
profesionales ocupan los lugares inferiores: Ingenieros (7º lugar), Personal
de Contabilidad y Finanzas (8),
Profesionales
Calificados (9) y Gerentes Ejecutivos (10).
De
acuerdo con Mónica Flores, presidente de ManPowerGroup para México y Latinoamérica,
en la mayoría de los puestos más difíciles de cubrir se requiere de una
segunda especialización y no siempre un título universitario.
“Los
sistemas de transporte son más sofisticados, no se trata solo de saber
manejar, sino se van agregando funciones a las de chofer: ser el controlador
del pedido, dar de alta órdenes de salida, sistemas de seguridad vía satélite
y entregar los pedidos. Se necesitan hacer muchas más cosas sofisticadas”,
explica Flores, como quien reconoce que las vacantes de chofer pasaron a ser
para especialistas en logística que sepan manejar.
Esta
alta exigencia que ha escalado en vacantes de oficios también se relaciona
con las principales razones por las que los empleadores no pueden encontrar
el talento que necesitan.
De
acuerdo con el estudio, el 21% de los empleadores dice que la principal
dificultad radica en que los candidatos esperan un salario mayor al ofertado.
“A
nivel global, más de la mitad (56%) de los empleadores opina que las
habilidades profesionales más valoradas son las de comunicación escrita y
verbal, seguidas por la capacidad de colaboración y la de resolución de
problemas”, detalla la encuesta.
De
acuerdo con las tendencias laborales y con los propios resultados de la
encuesta, la reclutadora sugiere cuatro puntos esenciales para que las
empresas puedan superar su escasez de talento.
1. Crear.
Invertir en comunidad y desarrollo para que crezca la comunidad de talento.
“Para el éxito en la era digital, resulta clave identificar el futuro
potencial, impulsar una cultura de capacidad de aprendizaje a través de la
organización y proporcionar programas de entrenamiento acelerado”, detalla el
estudio.
2. Adquirir.
Fichar desde el mercado externo el talento que no se puede desarrollar en la
empresa.
3. Tomar
prestado. Las empresas pueden crear comunidades de talento recurriendo a
trabajadores de medio tiempo, freelance, así como colaboradores por contrato
y temporales, con la finalidad de complementar las habilidades existentes.
4. Construir
puentes. De acuerdo con Flores, las empresas deben ser impulsores para que
los empleados construyan y avancen sobre su plan de carrera y migren hacia
nuevos roles, lo cual puede suceder dentro o fuera de la misma organización.
Para
compensar la escasez de talento, las empresas están generando ciertas
estrategias que puedan amortiguar esta problemática.
De
acuerdo con la encuesta, las organizaciones, en primer lugar, se preocupan en
proporcionar formación y desarrollo adicional (71%), ajustar los requisitos
de educación y experiencia (45%) y ofrecer ventajas y beneficios adicionales
(43%),
“Hay
estados de la República Mexicana donde hay más vacantes que postulantes, como
el Bajío”, asegura la especialista.
La
escasez de talento, abunda Flores, tiene su principal origen en la falta de
empate entre la oferta y la demanda
laboral, porque la gente no sabe hacer lo que se necesita que haga.
“Las
organizaciones están dispuestas a pagar hasta 22% más del sueldo tabulador a
aquellos que saben hacer lo que se necesita, de lo contrario, ese porcentaje
se debe invertir en capacitación y desarrollo de talento interno”, aseguró la
directiva.
Respecto
al tema generacional, ManPower destaca que el 65% de los trabajos que
ejercerá la Generación Z aún no existen, por lo que Flores sugiere que las
instituciones educativas cambien el modelo para incluir algunas posiciones
que tienen que ver con la demanda laboral del futuro.
Finalmente,
a pregunta expresa de qué esperar ante iniciativas políticas que proponen
becas a jóvenes que no trabajan ni estudian –los llamados ‘ninis’– y que
pretenden abolir la Reforma Educativa, la experta contrapuso que es
importante impulsar positivamente a la juventud del país.
“No
me voy a meter en esa pregunta, pero lo que te puedo decir es que la
formación de nuestro bono demográfico para el futuro de cualquier país y
tenemos que tener las condiciones para que los jóvenes se formen y sean
productivos y competitivos, porque los recursos en cualquier país son
finitos”, concluyó.
Por
Ricardo Dorantes (Alto Nivel)
masempleocommx.blogspot.com
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